La empresa quiere reducir la jornada, ¿qué puedo hacer?

El día de hoy observamos en el blog de PPTO el término de: La empresa quiere achicar la día, ¿qué puedo llevar a cabo?

Cambios en el horario laboral

La jornada y las horas de trabajo, tal como el salario, son una de las condiciones laborales más importantes.

El interrogante clave que vamos a abordar en el artículo es: ¿Puede el empleador cambiar unilateralmente la jornada laboral sin negociarla con el trabajador, incrementando o reduciendo la jornada laboral? ¿La jornada de trabajo pactada en el contrato de trabajo es un derecho adquirido en el sector inmobiliario o se lleva a cabo regularmente?

La verdad es que el emprendedor, en el contexto del poder organizativo que posee, Puedes cambiar el horario laboral y el horario de los trabajadores, con independencia de si se encontraba incluido en el contrato de trabajo o si hablamos de la jornada laboral en la que el trabajador trabajó de forma continuada.

No obstante, en dependencia del alcance de ese cambio, las opciones de los trabajadores y las obligaciones del empleador no son iguales.

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Consentimiento(Obligatorio)
  1. Cambios inferiores o sin jornada de trabajo. Este tipo de cambio puede ser realizado por el empresario sin seguir ningún procedimiento concreto y sin la necesidad de justificar la causa. Por poner un ejemplo, al cambiar el horario al obligar a los trabajadores a ingresar cinco minutos antes e incluso empezar cinco minutos antes, podemos consultar esto como un cambio menor para el trabajador. De hecho, no se modifican ni la jornada de trabajo total ni el salario.
  2. Cambios significativos o, como se indica en el estatuto de los trabajadores, cambios substanciales en las condiciones laborales. Este género de modificación modifica de manera significativa la jornada de trabajo del trabajador, con lo que, en este caso, va a deber proseguir el trámite previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Por poner un ejemplo, se cambia un turno de mañana a tarde, o se establece un horario de trabajo cuando antes no existía, o se reducen las horas de trabajo.
  3. Al final también están los reducciones en la jornada laboral debido a un caso de regulación del trabajo temporal. Hablamos de una medida temporal, donde la jornada de trabajo se disminuye entre un 10 y un 70%, el trabajador recibe la prestación por desempleo además de la reducción si de esta manera lo desea.

En este artículo nos referiremos a esos cambios en la jornada laboral que se formen como cambio sustancial en las condiciones laborales, y en frente de las reducciones de jornada de trabajo debidas a ERTES, recomiendo este artículo …

¿Cuándo es importante un cambio?

Con relación a lo señalado al inicio, para comprender si la empresa debe seguir un trámite en particular o está bajo su poder de gestión, es necesario determinar cuándo un cambio en el día u horario de trabajo se considera material.

El Estatuto de los Trabajadores regula cambios de fondo en el producto 41, pero no define precisamente lo que se considera sustancial, por lo que es la jurisprudencia la que ha dictaminado que debe comprenderse como tal.

Al no existir un grupo de requisitos a cumplir, se debe analizar cada caso de una manera específica, pero se tienen que considerar los que se deben estimar. cambiar de manera significativa o notoria la relación laboral.

Por poner un ejemplo, no hay duda de que un cambio de turno de la mañana a la tarde o al reves sería sustancial. O la variación en el número de horas de trabajo, con independencia del porcentaje, ya que también afecta el salario del trabajador.

¿Qué causas tienen la posibilidad de justificar un cambio sustancial?

El producto 41 del Estatuto de los Trabajadores establece como justificación un cambio en la jornada o jornada de trabajo en el momento en que existen motivos económico, técnico, organizativo o productivo lo que lo justifica.

Se piensan causas aquellas similares con la competitividad, eficacia u organización técnica o laboral de la compañía.

Estas cuestiones necesitan ser analizadas de manera concreta en cada caso, y lo que hay que estudiar es si la medida tiene como propósito una mejor organización de los elementos de la fuerza laboral de la compañía que fomente su competitividad en el mercado.

Además, cada caso debe ser analizado de manera concreta, quizás 10 minutos para un trabajador que trabaja un turno de dos horas pueden ser substanciales.

Obligaciones del empleador

Si el empleador tiene la intención de cambiar substancialmente la jornada laboral, como se indicó previamente, tiene las siguientes obligaciones:

  1. Aviso con 15 días calendario de anticipación el trabajador para el cambio que quiere llevar a cabo.
  2. Este cambio no requiere ser notificado por escrito.. Si bien esto se recomienda en la práctica, beneficia mucho más al empleador que al empleado. Si no se notifica por escrito, el empleador tiene la posibilidad de tener más adversidades para demostrar que ha seguido el procedimiento requerido por la ley.

los el procedimiento y las obligaciones del empleador no son iguales, si el cambio de día es una medida que afecta a un considerable suma de trabajadores y, por tanto, es una medida colectiva.

En este sentido, hablamos de una medida colectiva, si en un período de 90 días afecta cuando menos a este número de trabajadores:

  1. Diez usados, en compañías con menos de cien usados.
  2. 10 por ciento del número de trabajadores de la compañía en aquellas que emplean entre cien y trescientos trabajadores.
  3. Treinta trabajadores, en empresas que emplean a más de trescientos trabajadores.

Si deseas mucho más información sobre el modificación importante de las condiciones laborales de un colectivo puedes leer esta entrada:

Opciones y derechos de los trabajadores

El trabajador tiene tres opciones:

  1. Aceptar decisión empresarial.
  2. Pida el Fin de la relación laboral caso de que el trabajador resulte afectado por la prestación con derecho a indemnización, liquidación y prestación por desempleo.
  3. Show conflicto y cuestionar la predisposición en los tribunales.

Pedir la terminación de la relación laboral (y modelo para pedirlo)

El trabajador puede soliciar a la compañía que rescinda la relación laboral con Derecho a una asignación de 20 días trabajados por año y un máximo de 9 meses, aparte de la legislación pertinente.

Este tipo de extinción deja al trabajador pedir posibilidades por desempleo, siempre y cuando tenga un periodo de cotización suficiente.

La legislación no prevé un plazo para pedir la rescisión, con lo que a falta de un período concreto, la jurisprudencia ha considerado el plazo genérico de un año.

Por otra parte, la oportunidad de parar actividades no marcha de manera automática, cuando lo solicite el trabajador.

Puede solicitarse por escrito a la compañía y ha de ser otorgado por la compañía a fin de que sea efectivo. En este link puedes hallar un modelo para pedir el cese de la actividad.

En el caso de que la empresa niegue el despido o no responda directamente, el trabajador va a deber emprender acciones legales para pedir el despido.

Así que eso un juez considera extinción, debe haber una pérdida, económica o no. Esta pregunta es primordial, para tener derecho de desistimiento va a ser preciso demostrar que el cambio efectuado por la empresa causa un perjuicio al trabajador.

Por poner un ejemplo, que la novedosa jornada de trabajo sea incompatible con la estabilidad trabajo-familia o con otro trabajo.

En el caso de reducción de la jornada laboral, así como del salario, los jueces suelen entregar la terminación de la relación laboral.

Desafíe la disposición en los tribunales

Hay un plazo de 20 días hábiles a partir de la fecha de notificación para impugnar la disposición en los tribunales. Es esencial indicar que No es desde la fecha de vigencia, sino más bien desde la notificación.

No se debe enseñar ficha de conciliación laboral, sino más bien Debe enseñar una protesta directamente. Esta clase de trámite se elige frente a los tribunales sobre otros, por lo que, de entrada, debe resolverse rápidamente en los tribunales. (uno o dos meses)

El juez puede anular la provisión, porque no hay motivo. modificación o porque no se ha seguido el trámite pedido, o por contra, puede estimar correcta la predisposición.

En este último caso, el trabajador siempre y en todo momento puedes pedir la terminación de la relación laboral en los 15 días siguientes a la sentencia de conformidad con el producto 138 de la Ley de Jurisdicción Social.

En este link puede conseguir un formulario de petición para un cambio sustancial en las condiciones laborales.

Trabajador a término para cada opción

Si bien hemos detallado los tiempos que tiene el trabajador en todos y cada opción, este es un tema discutido que necesita un análisis mucho más profundo como lo hacemos en el próximo artículo, en caso de que desees reforzar en el tema, bueno.

  • 20 días en caso de impugnación de la disposición, tomando como referencia la fecha de notificación, o en su defecto, desde que el trabajador tuvo conocimiento del cambio.
  • 1 año para solicitar la terminación de la relación laboral

Limitaciones de los cambios (excepción): cambio de tiempo terminado a tiempo parcial (y viceversa)

No obstante lo anterior, hay una excepción, el empleador nunca puede cambiar el contrato de tiempo terminado a tiempo parcial (o de tiempo parcial a tiempo terminado).

dicho cambio siempre y en todo momento será voluntario por parte del trabajador. Consecuentemente, si el trabajador dispone de día completa, en ningún caso el empresario podrá reducir la jornada laboral.

Todo ello, de conformidad con el producto 12 4.y también) del Estatuto de los Trabajadores:

«La conversión de un trabajo a tiempo completo a un trabajo a tiempo parcial y al reves será siempre facultativa para el trabajador y no podrá imponerse unilateralmente o tras un cambio sustancial en las condiciones de trabajo».

Además de esto, en caso de que el trabajador no admita de manera voluntaria este cambio, el trabajador no puede ser despedido ni padecer ningún otro tipo de sanción o efecto amenazante.

Esta excepción también tiene otra excepción, puede cambiar temporalmente todo el día para revertir, mediante un expediente de liquidación provisionalL.

Consecuencias de la modificación

A menos que se acuerde lo contrario, el El cambio que se genera así mismo es definitivo.

Si el cambio implica una reducción de salario, esto afectará a la cotización del trabajador y, por tanto, a la prestación por desempleo, la cotización a la pensión … Hay que tener en cuenta que la prestación por desempleo se calcula sobre la base de los últimos seis meses.

Asimismo, en el caso de despido, el salario reglamentario que se toma en cuenta a los efectos del despido es el percibido en el momento del despido y con independencia de lo percibido previamente.

Miguel Buendía Zapín


Periodista de amplia experiencia, columnista de rigurosos medios relacionado con el derecho. Post grado en derecho periodistico. LinkedIn

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