El expediente sancionador contradictorio en el Trabajo

El día de hoy vemos en el blog de PPTO el término de: El expediente sancionador contradictorio en el Trabajo

La posibilidad de sanción o despido por la parte de la compañía

los expediente sancionador contradictorioregido por los artículos 55 y 68 del Estatuto de los Trabajadores, es el trámite que debe seguir la empresa antes de imponer una sanción grave o muy grave (incluido el despido disciplinario) cuando concurra alguna de las siguientes condiciones:

  1. Configúralo de esta forma el convenio colectivo es obligatorio. En este sentido, el estatuto de los trabajadores no ordena a realizar siempre y en todo momento esta clase de transición, sino que la empresa puede hacerlo de manera voluntaria.
  2. penalizar a representante legal de los trabajadores o gerente sindical una sanción grave o muy grave o el despido disciplinario.

por ende, la la legislación laboral no prevé la obligación de cumplimentar este expediente sancionador contradictorio con excepción de los representantes legales de los trabajadores, que siempre y en todo momento van a poder hacerlo voluntariamente.

Por otro lado, múltiples convenios colectivos prevén esta obligación de sanciones muy severas o despido.

El expediente contradictorio o sumario

El propósito de esta clase de registros es dejar que el usado explique, niegue o justifique hechos que la empresa cree que pueden constituir una violación de sus obligaciones laborales.

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Consentimiento(Obligatorio)

Además de esto, si son representantes legales de los trabajadores o encargados sindicales, van a deber ser oídos además del trabajador, del comité de compañía u otros delegados del personal.

En este sentido, el producto 115 de la ley de rivalidad social establece que:

ellos van a estar cero penalizaciones pronunciada contra los representantes legales de los trabajadores o los delegados sindicales por infracciones graves o muy graves, sin audiencia anterior del resto integrantes de la representación a la que pertenece el trabajador, así como de los trabajadores afiliados a un sindicato, sin conocimiento del sindicato de encargados.

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En la práctica, el procedimiento sancionador en la mayoría de los casos no lo hacen muy bien para trabajadores

Normalmente la empresa ahora ha adoptado la decisión de despido o sanción y prosigue el expediente con el trámite preceptivo y que el despido no sea proclamado abusivo o nulo.

Eso sí, en ocasiones sucede que la empresa se confunde en el procedimiento y que el despido es declarado abusivo o nulo.

Entonces, más que una oportunidad para que el trabajador se justifique, puede ser una opción para comprobar si la compañía ha cometido algún fallol en el trámite impugnable en el trámite de sobreseimiento judicial.

Notificación

los la apertura del expediente debe hacerse por escritoindicando en el declaración de objeciones las próximas circunstancias:

  • Una descripción clara y precisa de los hechos en que se funda la posible sanción y la fecha en que se realizaron.
  • Si bien no sean de obligado cumplimiento, los preceptos que se hayan infringido en el convenio colectivo o en el estatuto de los trabajadores y que motiven cualquier sanción.

Sin embargo, la compañía no la obligación de incluir pruebas en que se basan los hechos expuestos.

En tal escrito, será registrar el tiempo disponible para el trabajador elaborar el pertinente pliego de alegaciones o hoja de lanzamiento eximiéndolo, fijando de mutuo acuerdo el tiempo mínimo que debe concederse al trabajador o, en su defecto, un período razonable para el cumplimiento de su misión.

Comunmente hablamos de un período de tres a cinco días naturales.

Designación de un instructor

Algunos convenios colectivos prevén la necesidad de denominar un instructor y un secretario en el expediente del concurso para el acertado avance del expediente. El secretario y el instructor deben ser gente imparcial establecido por la compañía.

En este sentido, la jurisprudencia ha despido considerado improcedente por carecer de designación de un instructor, de un gerente legal de los trabajadores cuyo convenio colectivo así lo exija. (Sentencia del Tribunal Supremo de 25 de septiembre de 2012)

Contestación del usado al expediente, sugerencias

los las opciones de los trabajadores deben ser consideradas esmeradamente con la intención de proteger una estrategia jurídica en un posible proceso posterior.

En primer lugar, con referencia a los hechos aducidos ha de ser negado, tan lejos como resulte posible. La admisión de los hechos, aunque sea de forma indirecta, puede dañar la defensa posterior.

Así como la compañía no está obligada a aportar las pruebas de que dispone, los trabajadores tampoco tienen la obligación de llevarlo a cabo mostrar evidencia legal para la defensa.

Si hay un fallo en el trámite, es mejor no notarlo, por el hecho de que ese error puede servir para decir que el despido no se realizó apropiadamente. No obstante, conviene recordar que Estos defectos de forma van a deber señalarse en el folleto de conciliación y en la solicitud.

En En la mayoría de los casos, la compañía ahora decidió la sanción a utilizar al trabajador.y el procedimiento sancionador se hace únicamente por el hecho de que es preceptivo a fin de que el despido no se considere improcedente (o nulo) predeterminado de manera.

No debemos olvidar que la carencia de respuesta al expediente no daña en ningún instante al trabajador.

Las infracciones y sanciones siempre tienen la posibilidad de ser impugnadas judicialmente, así como la solicitud de nulidad o inadmisibilidad en el caso de despido.

Prescripción de sanciones, plazo para ser sancionado

Una de las principales causas de defensa, aparte de valorar la conducta de cada trabajador en cada caso específico, es la posibilidad de que el hecho haya prescrito.

Esto es, que ha transcurrido el tiempo necesario a fin de que el trabajador por el momento no pueda ser sancionado.

El estatuto de los trabajadores señala que el Las sanciones se prescriben en los siguientes términos:

  1. Defectos inferiores: 10 días
  2. Delitos graves: 20 días.
  3. Delitos muy graves: 60 días

Hay que tomar en consideración que el convenio colectivo puede cambiar estos términos, siempre en beneficio del trabajador, con lo que será esencial repasarlo.

La fecha a partir de la cual comienza a contar el plazo, esto es el día despuésesta desde la fecha en que la compañía tuvo conocimiento de su comisión.

En todo caso, transcurridos seis meses desde su comisión, si bien la compañía no tuviese conocimiento de esto, se imponen las sanciones y, por consiguiente, el trabajador no puede ser sancionado.

La apertura de un expediente sancionador disciplinario, previsto legal o contractualmente, paraliza el período de prescripción.

opciones de los trabajadores

En caso de que el trabajador sea sancionado o despedido definitivamente, tiene en 20 días hábiles de la notificación, si es sancionadora, y de la fecha de efectos del despido, en el caso de despido disciplinario.

En cuanto a las opciones para impugnar la sanción, aconsejamos este artículo…

Tratándose de impugnar un despido, le recomendamos esta guía.

Miguel Buendía Zapín


Periodista de amplia experiencia, columnista de rigurosos medios relacionado con el derecho. Post grado en derecho periodistico. LinkedIn

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