Cuándo existe obligación de subrogar a los trabajadores

Hoy observamos en el blog de PPTO el concepto de: Cuándo existe obligación de subrogar a los trabajadores

¿Cuándo existe la obligación de subrogación?

trabajadores Tienen derecho -y asimismo están obligados- a la subrogación cuando concurra alguna de estas ocasiones:

  • El convenio colectivo prevé la obligación de subrogación.
  • Hay sucesión de empresas en el sentido del producto 44 del Estatuto de los Trabajadores.

Además, existe un caso muy frecuente que es la subrogación de los trabajadores establecida por un pliego de prescripciones técnico-administrativas, sin embargo, dicho pliego es un acto elaborado por una administración que no puede vulnerar los derechos de los trabajadores en tanto que una Los pliegos administrativos van a poder reclamar la subrogación de los trabajadores.

En este sentido, la administración tiene la obligación de comunicar e informar a la empresa de los posibles costes que logre tener y, en medio de estos, debe investigar la obligación que logren tener los trabajadores que en la actualidad laboran en el servicio municipal y sus condiciones de trabajo.

Generalmente, se puede decir que todo trabajador sustituto tiene derecho a que se le respeten todas las condiciones de trabajo que disfrutaba antes del cambio de empleador.

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Consentimiento(Obligatorio)

¿Qué es la subrogación?

La subrogación es la transferencia de propiedad de una empresa a otraasí sea porque se traspasa toda la compañía, o porque se genera el traspaso de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma, y esto supone para los trabajadores un cambio de propiedad por parte del empleador.

La compañía entrante tiene la obligación de contratar a todos los trabajadores damnificados por la subrogación, y éstos tienen la obligación de subrogarse.

De otra parte, el nuevo empleador debe respetar los derechos laborales y de seguridad popular de la empresa anteriorinclusive el salario, la categoría, los compromisos por pensiones, en las condiciones previstas en su normativa concreta, y, por norma general, el número de obligaciones que haya adquirido el empleador cedente, aunque la extensión de las obligaciones y derechos cambie según a según la causa que justificó la obligación de subrogación.

Terminantemente, el único cambio que hay para el trabajador es la persona que le paga -llamado patrón- pero se respetará el salario, la antigüedad, el horario de trabajo, la categoría, las funcionalidades…

Además, la empresa debe comunicar la subrogación por escrito a cada uno de los trabajadores damnificados y enviar copia de esa carta al Servicio Público de Empleo (SEPE).

En caso de que la empresa no respete alguno de estos derechos, el trabajador deberá asistir a los tribunales, y en caso de que no se subroga de manera directa en él, deberá proponer una acción de despido para que se considere improcedente o nulo.

Causas y secuelas de la gestación subrogada

los las consecuencias de la gestación subrogada son prácticamente exactamente las mismas en dependencia de la causa de la gestación subrogada

  • Si la subrogación está alentada por la aplicación del producto 44 E –sucesión empresarial-, el nuevo empleador, por ende, la empresa entrante, sustituye en su totalidad a la persona saliente, y es un sustituto en derechos y obligaciones, Consecuentemente, asimismo deberá contestar de las deudas y obligaciones que la compañía saliente tenga con los trabajadores, la seguridad popular y otras administraciones, mientras no estén precriptas o vencidas. Esto es, en un caso así, la nueva empresa no solo debe respetar todos y cada uno de los derechos, sino también es responsable de cualquier deuda que la antigua empresa tenga con los trabajadores o con la seguridad popular u otra administración.
  • Si la subrogación fuere impuesta por convenio colectivo, va a ser preciso entender su contenido para determinar la llegada de la subrogación. No obstante, en el presente caso, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) dictó una sentencia en el asunto C-60/17 que considera que en la situacion de subrogación de sociedades por convenio colectivo, debe regirse por las garantías a que tiene relación a en el arte. 44 del estatuto de los trabajadores al contratar una parte esencial de la mano de obra, esto es, en casi todos las situaciones. Tras esta condena, el Tribunal de Casación con sentencia de 27/09/2018 (R. 2747/2016) confirmó la condena del Tribunal de Justicia de la Unión Europea.

La obligación establecida por la convención

En un caso así, la subrogación se produce cuando se establece por convenio colectivo legalesto es que no es la empresa la que decidió sustituir a la plantilla, sino está obligada por el convenio colectivo.

Este tipo de obligación convencional aparece habitualmente en algunos sectores: limpieza, supervisión y seguridad, hoteles, etcétera.

El convenio colectivo detallará la forma y condiciones de la subrogacióntal como la obligación de comunicación entre las compañías con intereses.

A fin de que la subrogación sea oponible, los trabajadores deberán estar comprendidos en el campo de app del mencionado convenio.

De conformidad con el art. 82.3 de los convenios colectivos de la ley Y erga omnis -contra todos- y, por consiguiente, son vinculantes para todos y cada uno de los empresarios y trabajadores incluidos en su campo de aplicación y mientras que dure su app.

También se especifica que la empresa saliente será responsable de las secuelas que se relacionan con la falta de información que el acuerdo ha impuesto y no respetado. Por servirnos de un ejemplo, si no se declara la presencia de un trabajador, la compensación relativa deberá ser abonada por la empresa saliente que no haya facilitado la información correspondiente.

Subrogación para la sucesión empresarial, art. 44 mi

El producto 44 del Estatuto de los Trabajadores -y también infra- define la sucesión de empresa como cCambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva en el momento en que la transmisión se refiera a una entidad económica que sostenga su identidad, entendida como un grupo de medios organizados con objeto de efectuar una actividad económica esencial o accesoria.

Este artículo establece la obligación del nuevo empleador de tomar el relevo, o sea, asumir todas las obligaciones y derechos laborales de los trabajadores de otra empresa.

Para saber si existe sucesión empresarial, y por tanto la obligación de subrogación, va a haber que saber si existe sucesión de entidad económica. ¿Qué es una entidad económica? Debe definirse como un conjunto de medios organizados para efectuar una actividad económica fundamental o socorrer. En otras expresiones, cuando una compañía sigue el negocio de otra.

No es sencillo determinar en el momento en que hay una sucesión de compañías así Cada caso debe evaluarse individualmente, estudiando los elementos que la nueva compañía adquiere o utiliza en comparación con la anterior.

En realidad, la jurisprudencia asentada por el TJUE apunta que no en todos los casos en el momento en que hay sucesión de contratos hay transmisión y por tanto obligación de subrogarse en los derechos de los trabajadoresy el juez debe apreciar si hubo una sucesión de bienes que permita asegurar que hay una transmisión de una compañía o una entidad con aptitud de producción.

Ciertos ejemplos en los que se puede considerar que hay sucesión serían en la sucesión de contratos en los que la aportación primordial de la compañía que lo presta es el trabajo y se contrata a todos y cada uno de los trabajadores que antes estaban en servicio, cuando la empresa consigue todo el material elementos de la empresa saliente y contrata a un alto porcentaje de los trabajadores que antes prestaban el servicio, etcétera.

La subrogación que se establezca en los pliegos administrativos de los contratos

Como hemos correcto previamente, el trabajador no posee la obligación ni el derecho de reclamar la subrogación sencillamente por el hecho de que se muestran como personal suplente en los pliegos administrativos y especialistas.

De esta forma lo indica la sentencia del Tribunal Supremo de 12 de diciembre de 2017. Donde se señala que la obligación existirá únicamente en el caso de sucesión de compañías con arreglo al artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores.

El artículo 130 de la ley de contratación pública establece que la administración está obligada a informar: “En el momento en que una disposición legal, una convención colectiva o un convenio colectivo de aplicación general imponga al contratista la obligación de reemplazarse como empleador en determinadas relaciones laborales”

Por tanto, cuando la administración cree que la legislación laboral exige una subrogación, así lo indica en el pliego de condiciones. Pero visto que se muestre en las especificaciones no significa que lo es, puesto que es la interpretación que la administración hace de él.

En el caso de duda y para evitar inconvenientes, la administración siempre comunica a la menor sospecha de que hay una obligación de subrogación.

¿Puede el trabajador denegar la subrogación? ¿Se puede pedir la extinción de la relación laboral?

No, la trabajadora está obligada a ser gestante y debe admitir esta situación. Salvo la citada excepción, la subrogación se efectúa por el solo hecho de que de esta forma lo señalen los pliegos administrativos.

Dado que permanezca subrogación no constituye un fundamento por el que el trabajador logre pedir la extinción de la relación laboral, no forma una modificación importante de las condiciones de trabajo ni cualquier otro fundamento para acogerse a la extinción.

Si no quiere subrogarse, la única opción que tiene es finalizar relación laboral por terminación facultativa. En este caso perderá el derecho al subsidio y al subsidio de desempleo.

Miguel Buendía Zapín


Periodista de amplia experiencia, columnista de rigurosos medios relacionado con el derecho. Post grado en derecho periodistico. LinkedIn

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