Análisis de la transgresión de la buena fe contractual en el trabajo

El día de hoy observamos en el blog de PPTO el término de: Análisis de la transgresión de la buena fe contractual en el trabajo

La violación de la buena fe contractual

El empleado tiene una secuencia de obligaciones para con el empleador, y una de ellas es respetar la buena fe contractual.

Esta obligación está explicada o definida de forma muy amplia y extensa por la jurisprudencia, y puede ir desde el cumplimiento de la legislación, convenios o protocolos establecidos por la compañía, hasta el respeto que debe mostrarse hacia la empresa patronal y los usados.

En el caso de incumplimiento, el trabajador Puede ser sancionado con amonestación, sanción laboral y salarial o incluso con despido disciplinario., según se señala en el producto 54. 2.d) del estatuto de los trabajadores sobre despido disciplinario:

2. Se considerarán incumplimientos contractuales: (…) d) El incumplimiento de la buena fe contractual, tal como el abuso de confianza en la ejecución de las proyectos.

Esta causa de despido se convirtió en una cajón de sastre a los que recurre la compañía cuando hay un accionar del trabajador que no considera oportuno y no entra dentro del resto hábitos sancionables previstos en el producto 54 del mencionado Estatuto o en el convenio colectivo.

Por servirnos de un ejemplo, en caso de hurto como explicamos en el presente artículo.

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¿Qué se considera una violación de la buena fe?

No existe una definición en la ley de lo que se considera una violación de la buena fe, pero podríamos definirlo como;

pérdida de confianza final de la conducta intencionada de un trabajador que incumple sus obligaciones o intenta mentir a la empresa.

este la pérdida de confianza siempre tiene un ingrediente subjetivoPor consiguiente, va a haber que valorar cada caso de una forma especial para poder ver si se considera o no una infracción punible y exactamente en qué medida, siempre y en todo momento sabiendo la necesaria proporcionalidad de las sanciones impuestas por la entidad.

Por ejemplo, es importante investigar la categoría profesional del trabajador, en el momento en que aprecias la relevancia de confiar en él. No es lo mismo un gerente de una tienda de ropa que un usado de la misma.

Por servirnos de un ejemplo, la sentencia de 15 de junio de 2021 del Tribunal Supremo de Las Palmas de Enorme Canaria considera el despido disciplinario de un trabajador de un partido político por «Grabar diálogos telefónicas con colegas y líderes de partidos de forma indiscriminada y encubierta, (…), constituye claramente una vulneración de la buena fe contractual y abuso de seguridad, pensado y sancionado por el art. 54, inciso segundo letra d) del Estatuto de los Trabajadores «.

Es más, Hay que sopesar la situación profesional del trabajador y el accionar de la empresa., en el sentido de que, si la compañía hubiese permitido una secuencia de prácticas, no podría considerar que tal comportamiento tolerado hasta la actualidad, sea motivo de despido disciplinario.

No debe existir ningún daño real o económico a la compañía. a fin de que exista un comportamiento del trabajador que logre ser considerado una violación de la buena fe.

Esto es, más allá de que se puede valorar para saber cuál es la sanción correcta, no es requisito que la empresa haya sufrido algún perjuicio o perjuicio, puesto que lo que muchas veces se considera punible es la pérdida de confianza que debe existir entre el trabajador y la compañía. .

Por otro lado, La jurisprudencia ha sostenido que la buena fe contractual puede ser vulnerada aun fuera del horario laboral y en nuestro centro., Por ejemplo;

  • Hurto por la parte del cajero de un autoservicio de modelos alimentarios en otro autoservicio de exactamente la misma empresa, distinto del del rincón de trabajo donde presta sus servicios y fuera del horario laboral. (Sentencia del TSJ de La capital española de 21/09/2017)
  • Las amenazas efectuadas en un blog contra un directivo de compañía tienen la posibilidad de derivar en el despido sancionador según determina la sentencia del TSJ de Valladolid de 21/04/2010.

Al final, se considera que el incumplimiento de la buena fe contractual rivalidad desleal entre trabajador y empresa, considerando como tal, el comportamiento del trabajador que efectúa, sin el permiso de su compañía, un trabajo por cuenta extraña o por cuenta propia, en competencia directa con la empresa que lo contrató.

Si deseas mucho más información sobre este tema, te invito a este artículo …

¿Cuál es la sanción para el trabajador?

Como mencionamos al principio de este producto, en dependencia de la gravedad del accionar, el trabajador puede ser sancionado con sanción por trabajo y salario o con despido disciplinario.

De cualquier manera, el trabajador puede impugnar la decisión comercial desde la notificación de la sanción, o desde la fecha de los efectos de la revocación, teniendo en cuenta los próximos elementos:

  • Término pleito: 20 días hábiles, que en el caso de despido cuentan desde la fecha de vigencia del mismo, en el caso de notificación de sanción, con independencia del instante en que se cumpla la sanción impuesta.
  • Procedimiento de disputa y cuestiones a estimar: El trámite en el caso de sanción o despido es muy afín, entonces se pide conciliación laboral, si deseas mucho más información te recomiendo nuestras guías:

Miguel Buendía Zapín


Periodista de amplia experiencia, columnista de rigurosos medios relacionado con el derecho. Post grado en derecho periodistico. LinkedIn

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