Abogados reclamar por despido disciplinario

Abogados reclamar por despido disciplinario

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Formulario de despido disciplinario

Forma de despido disciplinario

La forma de despido disciplinario, que consiste en la terminación de la relación laboral del trabajador a instancia del empleador con ocasión de la comisión de una falta disciplinaria contenida en el convenio colectivo, o en el estatuto de los trabajadores, el primero de sus requisitos formales según el artículo 55.1 Y asimismo es que el trabajador debe ser informado por escrito, señalando los hechos que lo justifican y la fecha desde la como surtirá efectos.

La carta de despido

La primera condición formal del despido disciplinario es la presencia de la llamada carta de despido; Esto quiere decir que la intención del empleador de disciplinar al trabajador siempre debe indicarse por escrito.

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Consentimiento(Obligatorio)

Requisitos mínimos para el contenido de la carta de despido

Además de esto, los dos requisitos mínimos que debe cumplir dicha comunicación son la relación de los hechos que la motivan y la fecha de los efectos del despido.

El contenido de esta comunicación es fundamental, pues el trabajador debe entender los cargos por los que la empresa ha ordenado el despido, a fin de eludir su renuncia a la acción legal que pudiese interponerse contra el trabajador.

La importancia del contenido de la carta de despido

La relevancia del contenido de la carta de sobreseimiento es que lo que no consta en la carta de sobreseimiento no puede ser discutido en el trámite de radicación, ni, como establece el artículo 105.2 LRJS, el encausado no será aceptado a juicio otras razones para oponerse la petición respecto a lo contenido en la comunicación escrita de dicho despido.

Consecuentemente, la carta de despido forma el marco para la disputa legal que tiene la posibilidad de tener rincón.

Los hechos atribuidos en la carta de despido

Los hechos encausados en la carta de renuncia tienen que detallar específicamente las alegaciones realizadas y cuándo se cometieron (a menos que se sepa que el trabajador tiene conocimiento de las alegaciones sin precisar describirlas con una cronología precisa).

No hay sitio para generalidades o vaguedades, en tanto que la jurisprudencia ha comprendido que en estos casos las acusaciones no se concretan en la carta, esto genera desamparo por parte del trabajador.

La falta de calificación jurídica en la carta.

La carta de despido no posee por qué razón calificar legalmente los hechos, incluso en las ocasiones en que fueron calificados incorrectamente los tribunales han considerado irrelevantes.

En las acusaciones unicamente se requiere especificidad y precisión, a fin de que el trabajador conozca las causas del despido.

La fijación precisa de las fechas de comisión del delito no es un factor baladí, en la medida en que el empleador tiene ciertos plazos para sancionar las infracciones, bajo pena de agotamiento (en infracciones muy graves, 60 – obviamente – comisión o en sin embargo seis meses después de que se cometió)

La fecha de vigencia de la carta de despido.

El segundo requisito del contenido de la carta de despido guarda relación a la fecha de vigencia.

Es requisito que el trabajador conozca el momento desde el como finaliza la relación laboral, entre otras cosas ya que esta fecha marca el comienzo de la duración de la relación laboral. veinte dias laborables enviar la denuncia relacionada.

Habitualmente se establece la fórmula según la que el despido se hará efectivo desde el instante de la recepción de la carta por la parte del trabajador, fórmula que es admitida por la jurisprudencia, puesto que alén de que no predetermina una fecha precisa, deja un control exacto, en el momento en que el trabajador lo recibe.

Obligación del empleador de hacer llegar la carta

El empleador está obligado a enviar esta comunicación al trabajador, haciendo todos y cada uno de los sacrificios necesarios de buena fe a fin de que la carta de despido llegue al entretenido, con lo que es requisito transcribir la fecha de recepción por parte del entusiasmado (por presentes, a través de de comunicación por correo postal con acuse de recibo, burofax, con firma de recibo por parte del licenciatario si se distribución en mano, etcétera.).

La negativa del trabajador a sacar la carta de despido

En el momento en que el empleador hace los sacrificios precisos para comunicarlo y aún de este modo no lo realiza efectivo, por poner un ejemplo a un trabajador que se niega a recibir personalmente la carta, que fué entregada a presentes y se niega a recibirla, o que se envía sin éxito un par de ocasiones a su hogar, o en los domicilios donde el empleador tenga perseverancia comprobable, la jurisprudencia quiere decir que ha cumplido con la obligación y que el despido es efectivo, en tanto que el trabajador es quien se hace cargo de no haberlo recibido.

¿Qué ocurre en el momento en que el empleador no cumple con ciertos requisitos formales?

En un caso así, el producto 55.2 ET establece que se dispone de un periodo de veinte días desde el despido improcedente para proceder a un nuevo despido.

Pese a este periodo transitorio, prosigue estando la obligación de pagar al trabajador y mantenerlo registrado en el sistema de seguridad habitual y abonar las cotizaciones que corresponden.

Sin embargo, si transcurren mucho más de 20 días sin subsanarse el defecto, el empleador solo va a poder procurar un nuevo despido (producto 110.4 LRJS) en los 7 días siguientes a la notificación de la condena declarando la inadmisibilidad del despido ya establecido de forma.

Requisitos socorrieres del formulario de terminación disciplinaria

Los convenios colectivos pueden integrar requisitos socorrieres a respetar (por ejemplo, el otorgamiento de un trámite de audiencia antes de la imposición de la sanción) bajo pena de inadmisibilidad.

El resto requisitos de manera expresa e impuestos por el common law o por las leyes escenciales están constituidos en el primer caso por la obligación impuesta por el ET de abrir una práctica contradictoria frente a la imposición de una sanción por desidia grave o muy grave de un gerente del personal – en el que debe ser oído el órgano de representación al que pertenece el gerente, y en el segundo, la ley orgánica de independencia sindical prevé una audiencia antes de la imposición de sanción por la conducta grave o muy grave del encargado sindical, y con relación a trabajadores afiliados al sindicato representado por el solicitado.

Fuente primordial de información: producto 55 del Estatuto de los Trabajadores

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Miguel Buendía Zapín


Periodista de amplia experiencia, columnista de rigurosos medios relacionado con el derecho. Post grado en derecho periodistico. LinkedIn

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